L’entreprise à vocation sociale qu’est l’industrie pharmaceutique se devrait d’intégrer la question de l’intégration du handicap et de la diversité au sein de sa structure. Mais celle-ci, avec toutes les contraintes réglementaires qui la régisse, peut ne pas apparaitre d’emblée comme un secteur favorable à l’emploi ou au maintien de personnel handicapé. Si on se contente d’une représentation très limitative du handicap c'est-à-dire physique et moteur (80 % des handicaps sont non visibles. Moins de 3 % des personnes handicapées sont en fauteuil roulant), les exigences BPF peuvent être perçues comme une barrière à l’emploi en zones pharmaceutiques.
Au sein de l’entreprise, direction, RH, encadrement, CHSCT, représentants du personnel, services de santé au travail ont chacun un rôle à jouer, dans son champ de compétence.
Parmi les facteurs de réussite d’une intégration du travailleur handicapé, citons
Une volonté forte et durable
En parallèle à sa réponse à l’obligation légale d’emploi, la direction doit affirmer sa politique et son engagement. Le démontreront un programme et des objectifs précis, un coaching du comité de direction et des managers, une communication régulière auprès du personnel, mais aussi des fournisseurs, prestataires et sous traitants. La signature d’un accord d’entreprise est aussi un des moyens d’affirmer son engagement, en cohérence avec l’accord de branche1 et l’association « mission handicap » du Leem créée à cet effet.
Une politique RH favorable et adaptée
Le processus de recrutement doit s’adapter sans pour autant tomber dans le travers d’une discrimination positive. On peut certes s’appuyer sur les organismes de placement spécialisés type Cap Emploi ou ADAPT mais les recherches peuvent également se faire auprès d’entités locales (Associations, MDPH, CRP, ESAT) ou de notre OPCA de branche.
Le personnel RH et les managers doivent être formés aux entretiens d’embauches de travailleurs handicapés pour être à l’aise et adroits. Le choix du candidat portera sur les compétences avant tout, mais les modalités d’accueil, d’aménagement et de formation ne devront pas être négligées.
De même tout projet ou évolution de l’entreprise (activité, process, équipements, services, organisation) ayant un impact sur l’emploi peut être l’occasion de faire un diagnostic d’employabilité.
Une analyse détaillée des activités / compétences requises au poste
Cette étape, primordiale tant pour l’entreprise que pour le salarié, peut se faire à l’aide des fiches de poste ou référentiels d’activités. N’oublions jamais que les compétences requises sont les mêmes que le un salarié ait un handicap ou non . L’analyse permettra d’identifier les besoins en formation ou aménagement de poste nécessaire le cas échéant. Ces informations seront utiles à l’encadrement et au médecin du travail qui pourront établir des préconisations, sans préjuger des capacités du candidat à tenir son poste puisqu’il est le seul à pouvoir en juger.
Une adaptation si besoin du milieu et outil de travail
Sont à intégrer à ce stade les mêmes interlocuteurs que pour la prévention des risques professionnels (EHS, CHSCT, Médecins et ergonomes) . L’AGEFIPH pourra étudier et co-financer les aménagements ou compensations requis. L’organisation peut aussi s’adapter en proposant par exemple un aménagement horaire, mais dans tous les cas la discussion doit se faire avec le salarié concerné. Les « barrières BPF » pressenties tomberont d’elles même si on s’efforce de penser qu’aucun poste n’est fermé au personnel handicapé. Les modalités d’accès en zone de production (équipements de protection, règles d’hygiène strictes, passage par sas d’habillage), l’accessibilité aux équipements de production et leur utilisation sont autant de situations qui apparaissent difficiles à gérer mais pour lesquelles il existe des solutions. A noter que l’on sous estime souvent la capacité d’adaptation développée par les personnes handicapées pour « être et faire comme les autres » et l’aménagement du poste n’est pas systématique.
Un encadrement de l’intégration et un suivi
Comme pour tout nouvel arrivant, il n’y pas d’intégration sans accompagnement. Un système de tutorat peut être mis en place le temps nécessaire à la prise de poste et à l’intégration dans l’équipe de travail. Attention à ne pas trop en faire, juste identifier et traiter les difficultés pouvant être en lien avec le handicap.
Chaque situation de handicap, ainsi que la réponse que l’on peut y apporter, sont spécifiques à une personne donnée et à son environnement. Le suivi est indispensable car les situations de travail comme handicap peuvent évoluer.
Une préparation/sensibilisation du personnel
Préjugé, crainte, intolérance, incompréhension, ignorance, malaise sont autant de sentiments à l’origine des difficultés relationnelles qui peuvent s’installer au sein des équipes. Il ne faut pas hésiter à préparer le personnel, l’écouter et enrichir ses représentations du handicap. Le collègue handicapé ne doit pas faire plus ses preuves que les autres, son handicap est peut être sans impact sur le travail, soyons à la hauteur des efforts qu’il fera lui-même pour s’intégrer dans notre univers.
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